Kadın Lider Oranımız İle Türkiye'de Bir Adım Öndeyiz

Dünya'da ve Türkiye'de birçok kurum, kadınların sadece başlangıç seviyesinde değil; her kademede eşit fırsatlara sahip olmalarının şirketler için kârlılık, verimlilik, sürdürülebilirlik ve inovasyon anlamında fark yarattığının artık bilincinde! Cinsiyet eşitliği alanında gönüllü çalışan biri olarak, şirketlerin kurumsal veya toplumsal ihtiyaçları perspektifinde "çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık" anlayışını giderek daha fazla benimsediklerini görmek benim için hayli sevindirici. Ancak genele bakıldığında, ülkemizdeki kadın lider oranlarının hala beklentilerimizin altında olduğu da bir gerçek.

Türkiye'de Üst Yönetimdeki Kadın Çalışan Sayısı Hala Yetersiz

Uluslararası danışmanlık kuruluşu Mercer'ın Türkiye'den farklı kurumlardaki 130 bin çalışan ile gerçekleştirdiği Kadınlar İş Dünyasında Parladıkça araştırmasına göre; katılımcıların çalıştıkları şirketlerin yüzde 94'ü, insan kaynağında çeşitliliğe ve kapsayıcı iş ortamını geliştirmeye odaklanmış durumda. Diğer yandan kadınların liderlik rollerindeki temsil oranlarının uzmanlık seviyesinde yüzde 42, yöneticilik seviyesinde yüzde 48, üst yönetimde ise yüzde 38 olduğunu görüyoruz.

Hedef Filo, Kadın Lider Oranında Fark Yaratıyor

Hedef Filo olarak, istihdam alanında "kadınların iş hayatında daha çok yer alması, yükselmesi, kariyer yolculuğunda eşit fırsatlara sahip olması" odağıyla ilerliyoruz. Bugün Hedef Filo; yüzde 57'si uzman, yüzde 59'u yönetici ve yüzde 50'si üst düzey yöneticilerden oluşan farklı kademelerdeki kadın çalışan oranları ile Mercer'ın Türkiye araştırma sonuçlarına kıyasla daha gelişmiş bir tablo ortaya koyuyor. Şirketimizin özellikle de bu noktada ülkemizdeki diğer kurumlardan pozitif anlamda farklılaştığını görmek bizler için gurur verici!

Önce Engellerin Tespit Edilmesi Şart

Hedef Filo'yu fırsat eşitliği noktasında farklılaştıran değerlere geçmeden önce, temsil oranlarında ilerleyişin sağlanması adına neler yapılabileceğine dikkat çekmekte fayda görüyorum. Bu konudaki ilk ve en kritik adım ise iş dünyasında kadınları engelleyen faktörlerin tespit edilmesi. Kadın yöneticiler olarak kendi tecrübelerimizin yanı sıra bu alandaki kurum içi/kurum dışı ve gönüllü çalışmalarımızdan yola çıkarak, engelleri "iş" ve "iş dışı" olarak gruplamanın bunları aşmak adına daha net bir çizgi oluşturduğu düşüncesindeyiz.

Eşitliğin Sağlanmasında Kadınlara da İş Düşüyor

İş dışı yegâne engel, bilindiği üzere ev ve ebeveynlik sorumluluklarının -toplumsal dayatmalar doğrultusunda- daha çok kadınlar tarafından sahiplenilmesi. İş hayatındaki engeller ise kadınlara uygulanan ve kadınların da bizzat kendilerine uyguladıkları baskılar olmak üzere ikiye ayrılıyor. Bunlardan kadınlara uygulananları, işe alım ve terfi gibi süreçlerde karar vericilerin kasıtlı ya da kasıtsız önyargıları oluştururken; kadınların kendilerine yönelik oluşturduğu engeli de -ne yazık ki- erkeklere kıyasla daha iyi oldukları alanlarda bile kendilerini yeterli görmemeleri şeklinde açıklamak mümkün.

Eşitliğe Giden Engelleri Kaldırmak İçin Neler Yapılmalı?

İş Hayatındaki Engeller:

  • Kadının kendine koyduğu engeller için: "Cesaret!"
  • Başkalarının koyduğu kasıtlı ya da kasıtsız engeller için: "Önyargıları fark ettirmek ve ortadan kaldırmak."

İş Dışı Engeller:

  • Kadınlarla ilgili toplumsal önyargıların ve beklentilerin şekillendirdiği ailevi sorumluluklar için: "Sorumlukları paylaşmak ve kolaylaştırmak."

Hedef Filo'yu Farklı Kılan, Eşitlik Yanlısı Şirket Kültürü ve Verilere Dayalı Karar Mekanizması

Hedef Filo olarak kurum kültürümüzü unvanların ve cinsiyetin değil; iş çıktılarının ve işe katkının ön planda olduğu bir çerçevede şekillendiriyoruz. Süreçlerimizi "işin tam sahibi" olduğunu düşündüğümüz uzmanlarımızın dahil olduğu ortamlarda gerek fikirlerde çeşitliliğe değer vererek gerekse de somut verilerimizden yola çıkarak değerlendiriyoruz. Böylece ekip arkadaşlarımızın başarılarının daha görünür olmasına, bu doğrultuda cesaretlerinin ve farkındalıklarının artmasına katkı sağlıyoruz.

İşe alım, performans değerlendirmesi ve terfi süreçlerimizde de aynı şekilde "cinsiyete değil, insana ve birikime değer" odağıyla hareket ediyoruz. Arkadaşlarımızın kariyer yolculuklarında verileri esas alarak, süreçlerin önyargılara mahal vermeden adil bir şekilde yürütülmesini sağlıyoruz. Bununla birlikte yol haritamızı belirlerken, "çalışan bağlılığı anketinde kadın-erkek değerlendirmelerindeki farklar" gibi iç verilerimizden de besleniyoruz.

İş Dünyasının Değişen Dinamikleri, Kadınlara Ön Plana Çıkmak için Fırsat Tanıyor

Pandemi koşulları, hayatın her alanını etkilemekle birlikte en çok da iş dünyasında bir dönüşüm yarattı. Uzaktan çalışma becerisi kazandığımız bu iki yıllık süreçte, diğer yandan bir arada olmanın getirdiği sosyalleşme ve birlikte öğrenme gibi güzel şeyleri de fazlasıyla özledik. Türkiye'de çokça kurumun başlattığı veya başlatmak üzere olduğu hibrit çalışma modeli, Hedef Filo olarak uzunca bir süredir bizim de gündemimizde. Bu modelin, kadınların sorumlulukları paylaşma ve kolaylaştırma noktasında şirketlere sağladığı katma değeri daha iyi pekiştireceğini düşünüyoruz.

Cinsiyet Eşitliğinin Getirileri İnkar Edilemez

Birçok araştırma gösteriyor ki cinsiyet eşitliğinin kurumlara katkısı göz ardı edilemeyecek kadar fazla. Çeşitliliği yakalanan proje takımlarında başarı oranının daha yüksek olduğu ve kadın liderlerin ekip arkadaşlarının gelişimine daha fazla katkı sağladığı, verilerle doğrulanan birer hakikat. Kısacası, kadınların eşit temsili için yapılan her çalışma hem kurumların hem de toplumların kalkınması için önemli bir itici güç oluşturuyor. Ve Hedef Filo olarak bizler, bu konuda daima kadınların ve dolayısıyla toplumumuzun destekçisi olmaya devam edeceğiz!